FORUM ATUGE, Carrefour de l'Excellence
17ème édition

Après une brève présentation des intervenants, le débat a porté sur les aspects liés à la réalité des opportunités de carrière dans les pays émergents, au potentiel d’évolution, et aux débouchés éventuels, suite à une carrière dans les pays émergents. Le cas particulier du métier du conseil a été évoqué. Enfin, un focus a été effectué sur les opportunités de carrière en Tunisie et les perspectives du marché de l’emploi.  

Les principales conclusions de la table ronde sont reprises ci-après.
Emna Khrouf met en avant deux motivations importantes pouvant amener les compétences à entamer ou poursuivre une carrière dans les pays émergents. D’une part, il s’agit de la nature des missions, dans la mesure où il s’agit souvent de missions d’envergure, qualifiées de projets d’entreprise. D’autre part, les projets dans les pays émergents tels que la Tunisie ou le Maroc bénéficient d’une forte implication de la Direction Générale du client. Celle-ci est alors souvent l’interlocuteur privilégié du consultant, ce qui constitue un facteur de motivation supplémentaire.  

Concernant plus particulièrement le domaine du consulting, l’assistance s’est interrogée sur la capacité des cabinets de conseil à attirer les meilleures compétences, du fait des taux faibles pratiqués dans les pays émergents.  

Même s’il reconnait la réalité de cette problématique, Mehdi Tekaya souligne la nécessité de mettre en avant la valeur ajoutée apportée, et d’inciter le client à rapporter le coût de la prestation à cette valeur apportée. Par ailleurs, la stratégie mise en oeuvre par Argon Consulting consiste à se positionner sur des secteurs d’activité à forte croissance, et de développer une image très forte d’expertise sur ces domaines. Grâce à cette démarche, il est possible de pratiquer des taux de facturation permettant d’attirer les meilleures compétences.  

Karim Ben Djemiaa, quant à lui, indique que Greenwich Consulting, spécialisé dans le conseil en stratégie dans les secteurs télécoms et médias, a développé une approche consistant à couvrir les pays émergents de la région Afrique et Moyen-Orient à partir du bureau de Paris. Cette approche, basée sur un conseil à très forte valeur ajoutée et l’absence de présence locale permanente, permet de ne cibler des comptes clés à fort potentiel, et par ailleurs sensibles à la pratique du conseil de standard international.  

Mercier insiste sur le rôle important que peuvent jouer les cabinets de recrutement dans la dynamisation du marché de l’emploi, et par conséquent dans le renforcement du lien entre l’offre et la demande. A titre d’illustration, près de 100 cabinets de recrutement opèrent au Maroc, contre près de 2 000 en France et plus de 15 000 au Royaume-Uni.  

Paul Mercier met également en avant la « mondialisation » de la recherche de compétences. Dans leur démarche de recrutement, les entreprises ne se limitent plus nécessairement à la recherche de compétences disponibles dans leur pays d’implantation. Dans certains secteurs d’activité, tels que les télécoms, de nombreuses entreprises élargissent leur recherche à la « sphère » mondiale.  

Après avoir connu un début de carrière à l’étranger, notamment en France et aux Etats-Unis, Imed Ayadi est retourné en Tunisie pour donner suite à une proposition de collaboration de la part de Oxia. Bien que son entreprise ait été constituée par de nombreux cadres ayant connu une expérience professionnelle à l’étranger, il souligne les difficultés qu’elle connait aujourd’hui pour attirer des compétences. Ces difficultés s’expliquent notamment par la forte concurrence à laquelle il doit faire face pour attirer ces profils.  

Sofiane Ouinniche souligne que les pays émergents, notamment au sein de la région MENA, présentent de fortes perspectives de développement pour les années à venir, et notamment 2008 et 2009. Toutefois, il arrive que les candidats s’interrogent sur les perspectives à plus long terme. Par ailleurs, même s’il existe des cas fréquents d’emplois à très forte rémunération, ces emplois restent limités en nombre.  

Les intervenants ont également souligné la rigidité du système en vigueur en Tunisie pour l’emploi des étrangers, celui-ci étant très réglementé. Cette situation empêche les entreprises implantées en Tunisie de bénéficier de l’apport de compétences qui ne sont pas de nationalité tunisiennes.  

En réponse à la question d’une participante qui souligne que les Tunisiens rentrent généralement en Tunisie pour des raisons familiales, et non pour des raisons professionnelles, Sofiane Ouinniche a insisté sur la nécessité, pour les entreprises souhaitant attirer des compétences basées à l’étranger, de bien « vendre » leur offre de collaboration. Le retour en Tunisie est un projet en soi, et il est donc important que sa dimension professionnelle relève plus d’un projet que d’une « simple offre d’emploi ».  

Concernant le secteur public, et suite à l’intervention d’un haut responsable dans une entreprise publique rappelant les difficultés que rencontrent ces entreprises pour recruter des hauts potentiels, la réponse apportée par les intervenants a porté sur le faible niveau de rémunération pratiqué par le secteur public. Un travail important de convergence reste à faire par les entreprises publiques tunisiennes sur le plan salarial.